Cập nhật ngày 10/09/2026. Theo Bộ luật Lao động 2019, hiện có 2 loại hợp đồng lao động: hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn. Cách phân loại dựa vào thời điểm chấm dứt hiệu lực, không dựa vào tên gọi “thử việc”, “thời vụ” hay “cộng tác viên”.
Doanh nghiệp cần xác định đúng bản chất quan hệ. Một thỏa thuận dù mang tên khác nhưng có nội dung về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên vẫn có thể được coi là hợp đồng lao động theo Điều 13 Bộ luật Lao động 2019.
1. Hai loại hợp đồng lao động theo Điều 20
Khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 chỉ ghi nhận hai loại hợp đồng lao động. Quy định này được áp dụng từ ngày 01/01/2021 và đã loại bỏ loại hợp đồng lao động theo mùa vụ như một nhóm độc lập.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Đây là hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực. Loại hợp đồng này phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động ổn định, lâu dài. Việc không ghi ngày kết thúc không có nghĩa người lao động hoặc doanh nghiệp được chấm dứt tùy ý; mỗi bên vẫn phải có căn cứ và tuân thủ trình tự luật định.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Đây là hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực trong thời gian không quá 36 tháng kể từ ngày hợp đồng có hiệu lực. Pháp luật không quy định thời hạn tối thiểu chung là 12 tháng. Vì vậy, các bên có thể thỏa thuận hợp đồng vài tháng nếu phù hợp với công việc và không nhằm né tránh nghĩa vụ đối với người lao động.
2. Tên gọi khác không làm thay đổi bản chất hợp đồng
Điều 13 xác định hợp đồng lao động theo nội dung thực tế. Các văn bản mang tên hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng khoán việc, hợp đồng dịch vụ hoặc thỏa thuận thử việc vẫn có thể bị xác định là hợp đồng lao động nếu có đủ ba dấu hiệu: có công việc phải thực hiện; có trả công hoặc tiền lương; và người làm việc chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của bên thuê.
Doanh nghiệp nên rà soát cách giao việc, chấm công, đánh giá, kỷ luật và trả lương thay vì chỉ dựa vào tiêu đề văn bản. Xác định sai quan hệ có thể làm phát sinh nghĩa vụ truy đóng bảo hiểm, tiền lương, quyền nghỉ và trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng.
3. Hình thức giao kết: văn bản, điện tử và lời nói
Theo Điều 14, hợp đồng lao động thông thường phải được lập bằng văn bản thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Hợp đồng được giao kết bằng phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị như hợp đồng bằng văn bản nếu đáp ứng pháp luật về giao dịch điện tử.
Hai bên có thể giao kết bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ các trường hợp luật bắt buộc phải lập văn bản như giao kết với nhóm người lao động thông qua người được ủy quyền, người chưa đủ 15 tuổi hoặc lao động là người giúp việc gia đình.
4. Xử lý khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn
Nếu người lao động tiếp tục làm việc khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn, trong 30 ngày hai bên phải ký hợp đồng mới. Trong thời gian này, quyền, nghĩa vụ và lợi ích tiếp tục thực hiện theo hợp đồng đã ký.
Nếu hết 30 ngày mà không ký mới, hợp đồng cũ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Nếu ký hợp đồng xác định thời hạn mới thì thông thường chỉ được ký thêm một lần; sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký hợp đồng không xác định thời hạn.
5. Những trường hợp được ký nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn
Giới hạn số lần ký có ngoại lệ đối với một số nhóm được Điều 20 dẫn chiếu, gồm: người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước; người lao động cao tuổi; người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; và thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng.
Doanh nghiệp cần lưu hồ sơ chứng minh trường hợp ngoại lệ. Không nên mặc nhiên áp dụng ngoại lệ cho mọi chức danh quản lý hoặc mọi lao động làm việc theo dự án.
6. Thời hạn báo trước không giống nhau cho mọi hợp đồng
Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 35, thời hạn báo trước thông thường phụ thuộc loại hợp đồng:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn.
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng.
Một số ngành, nghề và công việc đặc thù áp dụng thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ. Luật cũng cho phép người lao động nghỉ không cần báo trước trong một số trường hợp, chẳng hạn không được bố trí đúng công việc, không được trả đủ lương đúng hạn, bị ngược đãi hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
7. Bảy điểm doanh nghiệp cần kiểm tra trước khi ký
- Đúng chủ thể: kiểm tra người có thẩm quyền ký và giấy ủy quyền nếu có.
- Đúng loại hợp đồng: xác định có hay không có thời điểm kết thúc và bảo đảm thời hạn không quá 36 tháng.
- Đúng hình thức: lập văn bản hoặc hợp đồng điện tử; chỉ dùng lời nói khi luật cho phép.
- Đủ nội dung: công việc, địa điểm, thời hạn, lương, thời giờ làm việc, bảo hiểm, đào tạo và bảo hộ lao động theo Điều 21.
- Không giữ giấy tờ hoặc tiền: doanh nghiệp không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ hoặc yêu cầu người lao động đặt cọc để bảo đảm thực hiện hợp đồng.
- Theo dõi ngày hết hạn: cảnh báo sớm để ký mới trong thời hạn 30 ngày và tránh tự động chuyển loại ngoài dự kiến.
- Quy trình chấm dứt đúng luật: xác định căn cứ, thời hạn báo trước, nghĩa vụ thanh toán và hồ sơ bàn giao.
Câu hỏi thường gặp
Còn hợp đồng lao động theo mùa vụ không?
Không còn là một loại hợp đồng độc lập. Công việc mang tính mùa vụ vẫn có thể được thỏa thuận bằng hợp đồng xác định thời hạn, nhưng thời hạn và hình thức phải tuân thủ Bộ luật Lao động 2019.
Hợp đồng xác định thời hạn có bắt buộc từ 12 tháng trở lên không?
Không. Luật chỉ quy định thời hạn tối đa là 36 tháng, không đặt ra mốc tối thiểu chung. Hợp đồng dưới 12 tháng vẫn hợp pháp nếu phản ánh đúng nhu cầu sử dụng lao động.
Hợp đồng điện tử có giá trị không?
Có. Hợp đồng lao động được giao kết bằng thông điệp dữ liệu có giá trị như hợp đồng bằng văn bản khi đáp ứng pháp luật về giao dịch điện tử.
Căn cứ pháp lý và nội dung liên quan
- Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, đặc biệt Điều 13, 14, 15, 20, 21 và 35.
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động.
- Mẫu biên bản thanh lý hợp đồng lao động mới nhất.
- Doanh nghiệp có được giữ tiền cọc hoặc bằng của người lao động?
Để được rà soát loại hợp đồng, thời hạn và quy trình ký kết phù hợp, liên hệ Công ty Luật TNHH Đại Việt qua số 0933668166.
