Thỏa ước lao động tập thể là văn bản ghi nhận kết quả thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động về điều kiện lao động, quyền và lợi ích của các bên. Doanh nghiệp không bị ràng buộc bởi điều kiện phải có từ 10 người lao động mới được ký thỏa ước. Tuy nhiên, để thỏa ước có giá trị, việc thương lượng, lấy ý kiến, ký kết và gửi cơ quan có thẩm quyền phải tuân thủ đúng Bộ luật Lao động hiện hành.
Tóm tắt nhanh: Thỏa ước phải được lập bằng văn bản; nội dung không được trái pháp luật; thỏa ước tại doanh nghiệp chỉ được ký khi có trên 50% tổng số người lao động biểu quyết tán thành; trong 10 ngày kể từ ngày ký phải gửi 01 bản đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính; thời hạn của thỏa ước từ 01 đến 03 năm.
1. Thỏa ước lao động tập thể là gì?
Theo Điều 75 Bộ luật Lao động, thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản. Các loại thỏa ước gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước có nhiều doanh nghiệp và các hình thức khác theo quy định.
Thỏa ước không thay thế hợp đồng lao động. Đây là khuôn khổ chung áp dụng cho tập thể, còn hợp đồng lao động xác lập quyền và nghĩa vụ của từng người lao động. Nếu quyền lợi trong hợp đồng thấp hơn quyền lợi tương ứng của thỏa ước đang có hiệu lực thì phải thực hiện theo thỏa ước.
2. Doanh nghiệp có bắt buộc ký thỏa ước lao động tập thể không?
Pháp luật khuyến khích các bên thương lượng và ký thỏa ước có điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động, nhưng không quy định mọi doanh nghiệp bắt buộc phải có thỏa ước. Việc ký kết phụ thuộc vào kết quả thương lượng tập thể.
Đáng lưu ý, Bộ luật Lao động hiện hành không đặt điều kiện doanh nghiệp phải sử dụng từ 10 người lao động trở lên mới được ký thỏa ước. Mốc 10 người lao động liên quan đến một số nghĩa vụ quản lý lao động khác, không phải điều kiện có hiệu lực của thỏa ước.
3. Chủ thể có quyền thương lượng và ký kết
Thỏa ước được ký bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. Phía người lao động là tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng theo luật. Phía người sử dụng lao động là người đại diện hợp pháp hoặc người được ủy quyền hợp lệ.
Không nên mặc nhiên ghi người ký phía người lao động là “công đoàn lâm thời”. Cần xác định đúng tổ chức đại diện người lao động và đúng người đại diện tại thời điểm thương lượng. Văn bản ủy quyền, nếu có, nên nêu rõ phạm vi và thời hạn ủy quyền.
4. Nội dung nên có trong thỏa ước
Các bên có thể lựa chọn nội dung thương lượng phù hợp với doanh nghiệp, thường gồm:
- Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, nâng lương và phương thức trả lương;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ và bố trí ca làm việc;
- Bảo đảm việc làm, đào tạo, chuyển đổi nghề và điều kiện chấm dứt việc làm;
- An toàn, vệ sinh lao động; bảo vệ sức khỏe và phòng ngừa tai nạn lao động;
- Phúc lợi, bữa ăn giữa ca, hỗ trợ đi lại, nhà ở, chăm sóc con nhỏ;
- Bình đẳng giới, phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Cơ chế đối thoại, giải quyết kiến nghị và phòng ngừa tranh chấp lao động.
Nội dung thỏa ước không được trái pháp luật. Pháp luật khuyến khích các điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với mức tối thiểu bắt buộc. Doanh nghiệp nên diễn đạt rõ đối tượng áp dụng, mức hưởng, điều kiện hưởng, thời điểm thực hiện và trách nhiệm của từng bên để hạn chế tranh chấp.
5. Quy trình ký thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp
Bước 1: Đề xuất và chuẩn bị thương lượng
Một bên gửi yêu cầu thương lượng bằng văn bản, xác định nội dung, thành phần đại diện và tài liệu cần cung cấp. Các bên thống nhất kế hoạch, thời gian và địa điểm thương lượng.
Bước 2: Tiến hành thương lượng tập thể
Các bên trao đổi trên nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch. Nội dung đạt được phải được ghi nhận trong biên bản thương lượng.
Bước 3: Hoàn thiện dự thảo thỏa ước
Dự thảo cần phản ánh đúng nội dung đã thống nhất, xác định phạm vi áp dụng, thời hạn, ngày có hiệu lực và cách xử lý khi pháp luật thay đổi.
Bước 4: Lấy ý kiến toàn bộ người lao động
Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, dự thảo phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động. Thỏa ước chỉ được ký khi có trên 50% tổng số người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến do tổ chức đại diện người lao động quyết định, nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường.
Bước 5: Ký kết và công bố
Đại diện hợp pháp của các bên ký văn bản. Sau khi ký, người sử dụng lao động phải công bố thỏa ước cho người lao động biết. Doanh nghiệp nên lưu biên bản thương lượng, kết quả biểu quyết, văn bản ủy quyền và bản thỏa ước đã ký trong cùng một hồ sơ.
Bước 6: Gửi thỏa ước trong thời hạn 10 ngày
Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký, người sử dụng lao động phải gửi 01 bản thỏa ước đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính. Đây là thủ tục gửi văn bản sau ký, không phải thủ tục xin phê duyệt trước khi thỏa ước có hiệu lực.
Bước 7: Tổ chức thực hiện và theo dõi
Người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động, kể cả người vào làm việc sau ngày thỏa ước có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước. Các quy định nội bộ chưa phù hợp cần được sửa đổi để thống nhất với thỏa ước.
6. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước
Ngày có hiệu lực do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước. Nếu không ghi ngày có hiệu lực, thỏa ước có hiệu lực kể từ ngày ký.
Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Các bên có thể thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với từng nội dung nhưng đều phải nằm trong khung này. Vì vậy, việc quy định một thỏa ước chỉ có thời hạn 08 tháng là không phù hợp với Điều 78 Bộ luật Lao động hiện hành.
Trong 90 ngày trước khi thỏa ước hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài hoặc ký thỏa ước mới. Nếu hết hạn mà việc thương lượng vẫn tiếp tục, thỏa ước cũ có thể tiếp tục được thực hiện tối đa 90 ngày, trừ khi các bên có thỏa thuận khác.
7. Khi nào thỏa ước bị vô hiệu?
Thỏa ước vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung vi phạm pháp luật. Thỏa ước vô hiệu toàn bộ nếu thuộc một trong các trường hợp:
- Toàn bộ nội dung vi phạm pháp luật;
- Người ký không đúng thẩm quyền;
- Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng và ký kết.
Tòa án nhân dân có thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu. Để giảm rủi ro, doanh nghiệp cần rà soát cả nội dung lẫn hồ sơ chứng minh quy trình trước khi ký.
8. Checklist hồ sơ doanh nghiệp nên lưu
- Văn bản yêu cầu thương lượng và kế hoạch thương lượng;
- Danh sách đại diện, văn bản ủy quyền hợp lệ;
- Biên bản các phiên thương lượng;
- Dự thảo đưa ra lấy ý kiến;
- Danh sách hoặc dữ liệu biểu quyết và kết quả trên 50% tán thành;
- Bản thỏa ước đã ký;
- Tài liệu chứng minh đã công bố cho người lao động;
- Chứng từ gửi cơ quan chuyên môn về lao động trong 10 ngày.
9. Câu hỏi thường gặp
Thỏa ước có áp dụng cho người mới vào làm không?
Có. Thỏa ước doanh nghiệp đang có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động, bao gồm người được tuyển sau ngày thỏa ước có hiệu lực.
Có phải đăng ký thỏa ước để được công nhận hiệu lực không?
Pháp luật hiện hành quy định nghĩa vụ gửi 01 bản trong 10 ngày kể từ ngày ký. Hiệu lực được xác định theo ngày các bên thỏa thuận trong thỏa ước hoặc ngày ký nếu không có thỏa thuận riêng.
Có thể sửa đổi thỏa ước trong thời gian thực hiện không?
Có. Việc sửa đổi, bổ sung phải dựa trên sự tự nguyện của các bên và được thực hiện thông qua thương lượng tập thể, theo trình tự tương tự việc thương lượng và ký kết thỏa ước.
10. Căn cứ pháp lý
- Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14;
- Văn bản hợp nhất số 125/VBHN-VPQH ngày 27/8/2025 của Văn phòng Quốc hội, đặc biệt các Điều 67, 75–83 và 86–87.
Xem thêm: thủ tục đăng ký nội quy lao động và mẫu biên bản thanh lý hợp đồng lao động.
Để được hỗ trợ rà soát, xây dựng hoặc sửa đổi thỏa ước lao động tập thể, Quý khách vui lòng liên hệ hotline +84 9888 999 26 hoặc email xuanduong@luatdaiviet.vn.
Phòng Pháp luật Doanh nghiệp (VnLaw) – Công ty Luật TNHH Đại Việt
Địa chỉ: Số 09 Vạn Phúc, Liễu Giai, Ba Đình, Hà Nội
